Çalışan Turnover Tanımları ve Hesaplamaları
Çalışan Turnoverı, bir kuruluştan ayrılan ve yerini yeni çalışanlar alan işçi sayısı veya yüzdesi olarak ifade eder. Çalışan devir hızının ölçülmesi, devir nedenlerini incelemek ya da bütçe amaçları için kiralama maliyetini tahmin etmek isteyen işverenlere yardımcı olabilir.
I|
iWallet | Blog Yazarı
21 Şubat 2020
5 dk okuma
Çalışan turnover'ı (devir hızı), bir kurumdan ayrılan ve yerine yeni çalışan alınan kişilerin sayısını ya da oranını ifade eder. Turnover'ı ölçmek; ayrılma nedenlerini incelemek ya da bütçe planlaması için işe alım maliyetlerini tahmin etmek isteyen işverenlere yardımcı olur. Turnover ile ilgili kavramlar kafa karıştırıcı olabilir; bu nedenle tanımları ve hesaplama yöntemlerini bilmek insan kaynakları profesyonelleri için faydalıdır.
Turnover türlerinin karşılaştırılması
Farklı turnover türleri olsa da genel tanım aynıdır: Turnover, iş ilişkisi sona erdiğinde gerçekleşir. Bir çalışanın ayrılışını anlatırken turnover ve doğal ayrılma (attrition) terimleri bazen birbirinin yerine kullanılır, ancak ikisi farklıdır. Doğal ayrılma genellikle emeklilik, pozisyonun kaldırılması ya da çalışanın vefatı nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesidir. Turnover'dan farkı, doğal ayrılmada boşalan pozisyona yeni bir çalışan alınmamasıdır.
İstemsiz turnover
Düşük performans, devamsızlık ya da şirket kurallarının ihlali nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasına istemsiz turnover denir. Performans ya da kural ihlali nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar, mevzuata göre işsizlik ödeneği gibi bazı haklardan yararlanamayabilir.
Gönüllü turnover
Çalışanın kendi isteğiyle şirketten ayrılmasına gönüllü turnover denir. Çalışanların işten ayrılmak için farklı nedenleri olabilir: başka bir şirketten iş teklifi almak, başka bir şehre taşınmak ya da çalışmayı imkânsız kılan kişisel bir durumla ilgilenmek gibi. Çalışan, iş ilişkisini kendi isteğiyle sona erdirirken genellikle istifa niyetini işverene yazılı ya da sözlü olarak bildirir.
İstenen ve istenmeyen turnover
Turnover çoğu zaman olumsuz bir şey olarak algılanır, ancak her zaman öyle değildir. Örneğin performansı şirketin beklentilerinin altında kalan bir çalışanın yerine, beklentileri karşılayan ya da aşan birinin gelmesi istenen bir turnover'dır. Sürekli devamsızlık yapan ya da işe geç kalan bir çalışanın yerine işini düzgün yapan birinin alınması da şirketin kârlılığını artırabileceği için istenen bir durumdur.
İstenen turnover, ayrılan çalışanların yerine gelenler kuruma rekabet avantajı sağlayacak yeni yetenek ve beceriler kazandırdığında gerçekleşir. İstenmeyen turnover ise şirketin; performansı, becerileri ve nitelikleriyle değerli olan çalışanlarını kaybetmesi anlamına gelir.
Temel turnover hesaplamaları
Temel turnover hesabı oldukça basittir. Şirketinizde 100 kişi çalışıyorsa ve 15 kişi işten çıkarılır ya da ayrılırsa turnover oranınız yüzde 15'tir. Çoğu kurum, turnover'ın arkasındaki nedenleri anlamak için daha ayrıntılı hesaplamalar yapar. Örneğin 100 kişilik bir şirkette beş çalışanın ocakta, bir çalışanın mayısta ve dört çalışanın kasımda ayrıldığını düşünün. Bu durumda yıllık turnover oranınız yüzde 10, aylık ortalama turnover oranınız ise yaklaşık yüzde 0,83'tür.
Turnover hesaplamaları; istemsiz ve gönüllü turnover gibi farklı türler için ya da düşük performans, devamsızlık veya başka bir şirketten teklif alma gibi daha özel nedenler için ayrı ayrı yapılabilir. Bu hesaplamalar işe alım maliyetlerini, eğitim ihtiyaçlarını ve işe alım süreçlerine ayrılacak personel zamanını tahmin etmeye yardımcı olur.
Turnover türlerinin karşılaştırılması
Farklı turnover türleri olsa da genel tanım aynıdır: Turnover, iş ilişkisi sona erdiğinde gerçekleşir. Bir çalışanın ayrılışını anlatırken turnover ve doğal ayrılma (attrition) terimleri bazen birbirinin yerine kullanılır, ancak ikisi farklıdır. Doğal ayrılma genellikle emeklilik, pozisyonun kaldırılması ya da çalışanın vefatı nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesidir. Turnover'dan farkı, doğal ayrılmada boşalan pozisyona yeni bir çalışan alınmamasıdır.
İstemsiz turnover
Düşük performans, devamsızlık ya da şirket kurallarının ihlali nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasına istemsiz turnover denir. Performans ya da kural ihlali nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar, mevzuata göre işsizlik ödeneği gibi bazı haklardan yararlanamayabilir.
Gönüllü turnover
Çalışanın kendi isteğiyle şirketten ayrılmasına gönüllü turnover denir. Çalışanların işten ayrılmak için farklı nedenleri olabilir: başka bir şirketten iş teklifi almak, başka bir şehre taşınmak ya da çalışmayı imkânsız kılan kişisel bir durumla ilgilenmek gibi. Çalışan, iş ilişkisini kendi isteğiyle sona erdirirken genellikle istifa niyetini işverene yazılı ya da sözlü olarak bildirir.
İstenen ve istenmeyen turnover
Turnover çoğu zaman olumsuz bir şey olarak algılanır, ancak her zaman öyle değildir. Örneğin performansı şirketin beklentilerinin altında kalan bir çalışanın yerine, beklentileri karşılayan ya da aşan birinin gelmesi istenen bir turnover'dır. Sürekli devamsızlık yapan ya da işe geç kalan bir çalışanın yerine işini düzgün yapan birinin alınması da şirketin kârlılığını artırabileceği için istenen bir durumdur.
İstenen turnover, ayrılan çalışanların yerine gelenler kuruma rekabet avantajı sağlayacak yeni yetenek ve beceriler kazandırdığında gerçekleşir. İstenmeyen turnover ise şirketin; performansı, becerileri ve nitelikleriyle değerli olan çalışanlarını kaybetmesi anlamına gelir.
Temel turnover hesaplamaları
Temel turnover hesabı oldukça basittir. Şirketinizde 100 kişi çalışıyorsa ve 15 kişi işten çıkarılır ya da ayrılırsa turnover oranınız yüzde 15'tir. Çoğu kurum, turnover'ın arkasındaki nedenleri anlamak için daha ayrıntılı hesaplamalar yapar. Örneğin 100 kişilik bir şirkette beş çalışanın ocakta, bir çalışanın mayısta ve dört çalışanın kasımda ayrıldığını düşünün. Bu durumda yıllık turnover oranınız yüzde 10, aylık ortalama turnover oranınız ise yaklaşık yüzde 0,83'tür.
Turnover hesaplamaları; istemsiz ve gönüllü turnover gibi farklı türler için ya da düşük performans, devamsızlık veya başka bir şirketten teklif alma gibi daha özel nedenler için ayrı ayrı yapılabilir. Bu hesaplamalar işe alım maliyetlerini, eğitim ihtiyaçlarını ve işe alım süreçlerine ayrılacak personel zamanını tahmin etmeye yardımcı olur.